Soziale Einrichtungen stehen vor massiven Herausforderungen die digitale Zukunft vorzubereiten, den Marktanforderungen gerecht zu werden und parallel dazu ihr operatives Tagesgeschäft gezielt auf den Menschen ausrichten zu können. Diese externen, wie internen Aufgaben erfordern maßgeschneiderte Lösungen und implizieren eine enge Change Management Begleitung. Der sogenannten Fachkräftemangel ist in aller Munde, besonders im Pflegebereich. Hier müssen soziale Einrichtungen nicht nur verstärkt ihr Augenmerk auf Rekrutierung und Personalauswahl legen, sondern vielmehr den vorgelagerten Prozess nachhaltig planen.
Arbeitgeberattraktivität im sozialen Bereich
Wie attraktiv ist die soziale Einrichtung für neue Fachkräfte? Durch den Fachkräftemangel entsteht tatsächlich eine hohe Fluktuation in verschiedenen Einrichtungen, da sie teilweise gleichbedeutend substituierbar sind. Solange der Arbeitgeber hier nicht die idealen Voraussetzungen schafft, können Arbeitnehmer schneller – besonders bei teilweise nur befristeten Arbeitsverträgen den Arbeitgeber wechseln. Hier sind die großen Träger gefragt, gezielt an der Arbeitgeberattraktivität zu arbeiten und die Institutionen für neue Fachkräfte und bestehendes Personal nachhaltig attraktiv zu machen.
Personalentwicklung und diverse Berufsprofile
Die Anforderung an die Arbeit von morgen ändert sich drastisch. An dieser Stelle ist es wichtig vor allem in Mitarbeiter zu investieren. Das Personal gezielt für die neue Arbeitswelt fit zu machen und Fach-und Führungskräfte in lernende Organisation einzugliedern. Im Pflegesektor ist besonders die Schaffung von heterogenen Berufsprofilen besonders wertvoll, um zukunftsorientierte perspektivische Vielfalt zu implementieren.
Mitarbeiterzufriedenheit und Co-Kreation der neuen Arbeitswelt
Durch die Schaffung von Arbeitergeberattraktivität und Personalentwicklung geht das sogenannte Prinzip der „employer attraction – employer retention“ auf. Also die Neubeschaffung an Personal und deren Bindung. Eine wichtige Ableitung aus diesen beiden Aspekten ist die Mitarbeiterzufriedenheit. Wir sollten die gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wandel als Chance begreifen, um die neuen Arbeitsformen so einzuführen, dass Mitarbeiter sich nicht abgehängt fühlen, sondern ganz gezielt die neue Arbeitskultur mitgestalten können. Das bedeutet die Einbeziehung von Personal in Entscheidungsfragen. Eine verstärkte Demokratisierung in Unternehmen und die Co-Kreation von Prozessen und Ideen um Zukunft im sozialen Bereich möglich zu machen. Die Bindung und Identifikation der Mitarbeiter zu Unternehmen greift langfristig der Aufgabe vor, Spitzenpositionen besetzten zu können und Mitarbeiter gezielter in die Verantwortung zu ziehen. Das bedeutet auch Nachfolgeplanung von der Pike auf zu implementieren.
Durch die Schaffung von Arbeitergeberattraktivität, Personalentwicklung und Mitarbeiterzufriedenheit begegnen soziale Einrichtungen den großen Herausforderungen unserer heutigen Arbeitswelt und stellen sich den Anforderung für das Morgen. Die Entwicklung von dynamischen Organisationskulturen wird für die Zukunft dieser Institutionen eine herausfordernde, wie überlebenswichtige Rolle spielen.
