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Geschwindigkeitskomplexität in Organisationen

In vielen Change- und Transformationsprojekten stehen Organisationen vor der Herausforderung Veränderungsgeschwindigkeit und organisationaler Anpassung nicht passend aufeinander abzustimmen. Aber nicht nur unterschiedliche Tempi der Transformation, sondern vielmehr das Bewusstsein von organisationaler Betriebsgeschwindigkeit spielt eine ebenso wichtige Rolle bevor man Change Projekte ganzheitlich und passgenau denkt. 

Bestandsaufnahme mit Key-Stakeholdern

Ein erster Schritt für die Lösung von Geschwindigkeitsvarianz ist die Bewusstseinsschaffung. Eine gezielte Bestandsaufnahme mit Key-Stakeholdern zur Bewertung von operativen Transformationsinitiativen im Abgleich mit realistischer Betriebsgeschwindigkeit kann oft schon frühzeitig ein enormes Gap aufzeigen. Handelt es sich um eine strukturelle, technische oder kulturelle Veränderung? Oder um mehrere Changes innerhalb der Organisation? Hier ist die Einordnung von Key-Stakeholdern eine wichtige Voraussetzung für die passgenaue Steuerung von Change.

Nähe schaffen durch Resonanz

Ein iteratives Vorgehen und das Angebot für Resonanzräume, schaffen eine effektive und reaktionsschnelle Interventionsmöglichkeit. Hilfreiche Instrumente können kollegiale Fallberatungen und Supervisionen sein. Betroffene können hier Best-Practise Sharing untereinander teilen, aber auch den Mut zur Lücke aufzeigen. Stakeholder können parallel und integrative Reality-Checks einführen, um somit rechtzeitig verschiedene Geschwindigkeiten innerhalb des Transformationsprozesses zu justieren und zu steuern.

Nachhaltigkeit

Sobald der Change vorbei ist, fängt der Neue schon wieder an. So kennen es viele Organisationen und deshalb ist es umso wichtiger kontinuierlich mit dem Thema Geschwindigkeitskomplexität umzugehen. Nur so können Führungskräfte und Mitarbeitende langfristig mitgenommen werden und aktiv und selbstgesteuert Veränderung durchlaufen. Das Prinzip der Kontinuität und Nachhaltigkeit im Change fängt hier an und hilft zur weiteren Bearbeitung von Veränderungsprojekten. Die beste Voraussetzung, dass alle innerhalb der Organisation in gleicher Geschwindigkeit am Ziel ankommen.

Soziale Institutionen im Wandel

Soziale Einrichtungen stehen vor massiven Herausforderungen die digitale Zukunft vorzubereiten, den Marktanforderungen gerecht zu werden und parallel dazu ihr operatives Tagesgeschäft gezielt auf den Menschen ausrichten zu können. Diese externen, wie internen Aufgaben erfordern maßgeschneiderte Lösungen und implizieren eine enge Change Management Begleitung. Der sogenannten Fachkräftemangel ist in aller Munde, besonders im Pflegebereich. Hier müssen soziale Einrichtungen nicht nur verstärkt ihr Augenmerk auf Rekrutierung und Personalauswahl legen, sondern vielmehr den vorgelagerten Prozess nachhaltig planen.

Arbeitgeberattraktivität im sozialen Bereich

Wie attraktiv ist die soziale Einrichtung für neue Fachkräfte? Durch den Fachkräftemangel entsteht tatsächlich eine hohe Fluktuation in verschiedenen Einrichtungen, da sie teilweise gleichbedeutend substituierbar sind.  Solange der Arbeitgeber hier nicht die idealen Voraussetzungen schafft, können Arbeitnehmer schneller – besonders bei teilweise nur befristeten Arbeitsverträgen den Arbeitgeber wechseln. Hier sind die großen Träger gefragt, gezielt an der Arbeitgeberattraktivität zu arbeiten und die Institutionen für neue Fachkräfte und bestehendes Personal nachhaltig attraktiv zu machen.

Personalentwicklung und diverse Berufsprofile

Die Anforderung an die Arbeit von morgen ändert sich drastisch. An dieser Stelle ist es wichtig vor allem in Mitarbeiter zu investieren. Das Personal gezielt für die neue Arbeitswelt fit zu machen und Fach-und Führungskräfte in lernende Organisation einzugliedern. Im Pflegesektor ist besonders die Schaffung von heterogenen Berufsprofilen besonders wertvoll, um zukunftsorientierte perspektivische Vielfalt zu implementieren.

Mitarbeiterzufriedenheit und Co-Kreation der neuen Arbeitswelt

Durch die Schaffung von Arbeitergeberattraktivität und Personalentwicklung geht das sogenannte Prinzip der „employer attraction – employer retention“ auf. Also die Neubeschaffung an Personal und deren Bindung. Eine wichtige Ableitung aus diesen beiden Aspekten ist die Mitarbeiterzufriedenheit. Wir sollten die gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wandel als Chance begreifen, um die neuen Arbeitsformen so einzuführen, dass Mitarbeiter sich nicht abgehängt fühlen, sondern ganz gezielt die neue Arbeitskultur mitgestalten können. Das bedeutet die Einbeziehung von Personal in Entscheidungsfragen. Eine verstärkte Demokratisierung in Unternehmen und die Co-Kreation von Prozessen und Ideen um Zukunft im sozialen Bereich möglich zu machen. Die Bindung und Identifikation der Mitarbeiter zu Unternehmen greift langfristig der Aufgabe vor, Spitzenpositionen besetzten zu können und Mitarbeiter gezielter in die Verantwortung zu ziehen. Das bedeutet auch Nachfolgeplanung von der Pike auf zu implementieren.

Durch die Schaffung von Arbeitergeberattraktivität, Personalentwicklung und Mitarbeiterzufriedenheit begegnen soziale Einrichtungen den großen Herausforderungen unserer heutigen Arbeitswelt und stellen sich den Anforderung für das Morgen. Die Entwicklung von dynamischen Organisationskulturen wird für die Zukunft dieser Institutionen eine herausfordernde, wie überlebenswichtige Rolle spielen.

Neue Arbeitswelt

Durch konstanten Wandel in Wirtschaft und Gesellschaft stehen Unternehmen vor wachsenden Herausforderung. Megatrends wie Digitalisierung und die damit einhergehende Veränderung der Arbeitsanforderungen stellt Unternehmen vor beträchtlichen Handlungsbedarf. Die Arbeitswelt 4.0 ist gekennzeichnet durch eine sich verändernde Arbeitsumgebung, die getrieben ist durch virtuelle Teams, volatile Organisationsstrukturen, Flexibilisierung und netzwerkartige Formen der Zusammenarbeit.

Empowerment

Unternehmen müssen schon jetzt bereit sein, das richtige Feingefühl an den neuen Arbeitsalltag als solchen zu stellen: Wie, wann, wo und mit wem in Zukunft gearbeitet wird bestimmt der Umbruch der Arbeit. Die aktive Gestaltung und das Empowerment & Involvement von Mitarbeitern ist ein unabdingbares Instrument um kulturellen Wandel zu betreiben und zu unterstützen.

Ganzheitlich denken

Die neuen Arbeitsformen müssen als integrative Realität verstanden werden, welche sich ganzheitlich durch den Ort der Arbeit und über die Struktur bis hin zur technologischen und kulturellen Vernetzung manifestiert. Schlagworte wie Agilität und Resilienz lassen sich nur dann in unternehmensspezifische Ziele integrieren, wenn ihnen die Organisationskultur die entsprechende Bedeutsamkeit zumisst. Desk Sharing, Clean Desk, mobile Arbeitsplätze und Multi-Space Office Lösungen helfen neue Wege zu denken, jedoch nur dann wenn die kulturellen Rahmenbedingungen dafür geschaffen werden.

Um gemeinsam an die Organisation der Zukunft heranzutreten bedarf es deshalb auch Feingefühl durch neue Führung: Sinnstiftung, Vertrauen, Verantwortungsübergabe und geschärfte Vorbildfunktion um eine neue oder bestehende Organisationskultur erlebbar zu machen.